Стиль работы руководителя

Каждый руководитель должен хорошо знать принципы и методы, при помощи которых он выполняет возложенные на него обязанности. А выполняет он их в определенном, свойственном только ему, стиле. Последнему во все времена придавалось исключительное значение в человеческом общении.

Стиль руководителя выражается в том, какими средствами он направляет коллектив к инициативному и творческому выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности коллег. В стиле руководителя проявляются его личные качества. Но не следует забывать, что стиль работы - это не только личное дело руководителя, ведь он каким-то образом отражается на деятельности коллектива.

Стиль работы руководителя, постоянно находится в поле зрения его сотрудников.

Существуют различные стили руководства. Они приведены в классификации О.М. Омарова (1984), в них, по-видимому, может для себя найти полезные советы каждый руководитель ветеринарной медицины.

Профессиональная деятельность врача ветеринарной медицины находится в условиях социального контроля, который регламентирует взаимоотношения в коллективе. Но коллектив ставит к руководителю особые требования. Ему, как никому другому, необходимо ощущение такта, умение безошибочно определять желания и надежды сотрудников. Для них руководитель - это моральный эталон. И если его не интересуют проблемы и переживания отдельных членов коллектива, если он не учитывает их желания, а только свою точку зрения, если он часто наказывает подчиненных - роль руководителя ему противопоказанная.

Отношения в коллективе во многом зависят от руководителя, его стиля работы. Он задает тон. Руководитель должен быть психологом: он должен знать не только свое дело, а и своих сотрудников.

По мнению А.М. Омарова (1987), сегодня наиболее распространенными являются такие стили руководителя:

. Авторитарный (директивный, автократический), когда руководитель сам берет на себя решение того или другого вопроса, не принимая во внимание инициативу сотрудников; более того, инициатива в таких случаях часто наказывается, поскольку воспринимается как нападки на прерогативы руководителя.

У руководителя такого типа преобладает стремление к указаниям, требованиям бесспорного повиновения со стороны подчиненных. Ведь каждый работник имеет право на собственное мнение, на собственный поиск истины. И если руководитель стремится быть единственным толкователем этой истины, его следует" остерегаться больше, чем воров и разбойников". Он калечит жизнь своим подчиненным, ибо не позволяет свободного поиска истины и собственного ее понимания. Поэтому, как правило, лучшие работники, которые знают себе цену, владеют чувством собственного достоинства, наиболее способные, освобождаются по собственному желанию. И хотя дело от этого страдает, такой руководитель с удовлетворением расстается с грамотным и способным специалистом.

Авторитарный стиль характеризуется деловыми короткими распоряжениями, четким языком и неприветливым тоном, часто сопровождается угрозами. Выговор и благодарность при этом у него субъективные, эмоции и замечания коллег не учитываются. Дела в коллективе планируются предварительно и во всем их объеме, определяется только непосредственная цель для каждого работника.

Среди руководителей-автократов часто встречаются "крикуны". На это в них расходуется вся энергия, а на дело ее уже не хватает. Они наслаждаются криком, принимая при этом театральную позу, драматизируя ситуацию. В них грозные интонации меняются шепотом. Такой человек любуется собой; удовлетворенный затеянной ссорой, часто смешивает требовательность с грубостью, критикует не поступок, а человека. Бывает, коллега не выполнил порученное дело - не называй его преждевременно лгуном: если он допустил ошибку - помоги ему разобраться, но не спеши называть неудачником, лентяем и т. д. Человек, грубый с коллегами, с животноводами будет еще более грубым, а вежливость и деликатность он считает проявлением слабости.

Для таких людей уместно напомнить слова Л.М. Толстого, который указывал, что человек - это дробь, числитель которого - то, чего он стоит, а знаменатель - что он о себе думает. И чем знаменатель больше, тем меньше дробь.

Сегодня руководители-автократы еще встречаются, хотя может и не в такой форме, как приведено раньше. Хочется им напомнить, что руководитель может быть твердым, а не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, а не самоуверенным. Если руководитель ветеринарной медицины не имеет коммуникабельных черт, он стремится повысить активность сотрудников административными методами, путем повышения требований, угрозами, наказаниями.

Иногда такой руководитель допускает высказывание подчиненными своих мыслей, однако самостоятельно действовать запрещает. Под таким руководством нужно работать за разработанным для тебя графиком, хотя ты с ним и не согласен.

Появление руководителя-автократа часто обусловлено личностью, особенностями ее характера. В большинстве случаев это - люди властные, тщеславные , с преувеличенным представлением о своих возможностях, с непомерно развитым стремлением к внешним атрибутам власти. За темпераментом они преимущественно холерики, хотя не исключено, что автократом может стать и человек другого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена и объективными причинами. Автократический стиль возникает в первую очередь в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования хозяйственной системы, а средствам его достижения значения не уделяется. Такое понимание цели с позиций голого практицизма нашло свое общее выражение в формуле "план любой ценой". А это предусматривает широкое использование административного давления, которое часто объединяется с грубостью и чванством, явным пренебрежением мнения подчиненных. Административное давление, по мнению Р.X. Шакурова - это неминуемое следствие нехватки доброжелательности и взаимного уважения между руководителем и коллективом.

Каждый работник хочет быть достойно оцененным со стороны руководителя. Тогда он быстрее поверит у себя, свои силы и способности, возможности. Поэтому руководитель должен видеть в сотруднике личность, соратника. А автократ таких качеств проявить не может.

. Демократический стиль (кооперативный, коллегиальный) - руководитель постоянно заботится о подчиненных, советуется с ними, объясняет принятые решения; всякими способами развивает их инициативу и в то же время строго контролирует их деятельность. Он предусматривает предоставление подчиненным самостоятельности, подготовку и принятие общих решений, справедливую оценку их усилий, уважает людей и постоянно беспокоится об их потребностях. Такой руководитель как можно больше проблем, и особенно сложных, выносит на обсуждение коллектива, лично занимается только важнейшими и сложными вопросами. Он стремится чаще советоваться с коллегами и прислушивается к их мнению. Не проявляет своих преимуществ и правильно реагирует на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Максимально обосновывая проработанные решения, он твердо проводит их в жизнь. Конфликты в коллективе и критику воспринимает как закономерные явления, стремясь извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности сотрудников, на их естественное стремление к самовыражению, на чувство доверия и уважения.

Демократический стиль руководства дает наилучшие результаты и должен быть признан оптимальным для руководителя ветеринарной медицины любого ранга. Ведь результаты его работы зависят в основном от умения сплотить коллектив работников животноводства, убедить в необходимости выполнения запланированных мероприятий, даже если от них сегодня нет видимых прибылей. Борьба с туберкулезом, бруцеллезом, например, слишком кропотлива и требует мобилизации усилий всех животноводов, а не только специалистов ветеринарной медицины. И результаты этой работы люди увидят не скоро. Но ведь должен кто-то претворять в жизнь план мероприятий по ликвидации заболевания. Должен кто-то убеждать людей в необходимости их выполнения. И конечно, это - работник ветеринарной медицины. Без сознательного отношения животноводов невозможно ликвидировать в хозяйстве ни одной болезни.

. Либеральный стиль. Для него характерно нежелание руководителя брать на себя ответственность за последствия принятых решений, отсутствие активности в деятельности, безынициативность, постоянное ожидание указаний сверху. Руководитель-либерал всегда осторожный, не принципиальный и не последовательный в поступках, легко подвергается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. В отношениях с подчиненными может быть вежливым, может выслушать критику и ваши мысли, но часто оказывается неспособным реализовать подсказанные ему деловые мысли. Недостаточно требовательный к сотрудникам (не желая портить с ними отношения), он часто избегает решительных действий, может отказаться от своих принципов, если это угрожает его авторитету.

Такой руководитель делает все возможное, чтобы понравиться сотрудникам. Но в конце концов все увидят в нем отсутствие организаторских способностей, неумение контролировать и регулировать действия коллектива и отдельных его членов.

Были приведены три стиля руководства. В чистом виде они встречаются редко, но у каждого руководителя доминирующими являются черты одного из них.

Практикой установлена взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы: люди с высшим образованием и большим стажем все шире используют демократический стиль руководства как наиболее жизненный. Такой руководитель понимает : опасно рассчитывать на тех, кто не спорит; лучше опираться на лиц имеющих собственную позицию и умеющих ее отстаивать. У него часто объединяются решительность и энергия автократа с тактичностью и простотой в отношениях с коллегами либерала. При этом подчиненные расцениваются им как сотрудники.

Опыт показывает, что либеральный стиль руководства при всех своих недостатках является более оправданным, чем авторитарный, поскольку он учитывает инициативу всех сотрудников. Авторитарный же стиль, хотя и базируется на высокой активности и самостоятельности руководителя, все же сковывает инициативу масс и со временем порождает культ. Таким стилем, как правило, пользуется человек, недостаточно знающий производство и не научившийся подчиняться. Со временем он или меняет стиль работы на демократический, или заканчивает свою карьеру.

Вузы выпускают в основном высококвалифицированных специалистов. Но руководителями они становятся потом и учителем для них уже становится жизнь, производство. Поэтому желательно, чтобы студенты изучали социологию, социальную психологию и тому подобное. Это помогло бы будущим специалистам, руководителям определить правильный стиль работы с людьми, с учетом способностей каждого распределить обязанности в коллективе и этим самым значительно улучшить социально-психологический климат.

Среди ошибок, которые чаще всего допускают руководители в работе с людьми, следует назвать: отсутствие коллегиальности в обсуждении важных вопросов; недоверие сотрудникам; предубежденное отношение к отдельным сотрудникам и результатам их работы; присвоение результатов работы коллектива; принуждение вместо убеждения; восхваление незначительными успехами.

Заслуживают внимания и методы влияния на подчиненных. Как утверждал русский историк Салюсртий, при согласии незначительные дела возрастают, а при несогласии - даже большие гибнут. Поэтому важно знать, какими методами врач ветеринарной медицины может достичь согласия своих подчиненных со своими решениями. Этих методов два: убеждение и принуждение. В умных границах с учетом конкретных задач и характера исполнителей следует сочетать оба метода. В борьбе с эпизоотией соблюдение карантинных мероприятий является обязательным для каждого, здесь особого творчества не нужно - выполняй приказ. Однако в дальнейшем в коллективе животноводов важной является разъяснительная работа среди людей: они должны удостовериться в необходимости таких строгих мероприятий и соблюдали требования врача. Это процесс логичного обоснования мнения, направленного на достижение единства в его понимании. Принуждение проявляется системой требований, которые предъявляются к члену коллектива, независимо от его мнения, желания, даже при помощи дисциплинарных мероприятий.

Конечно, стиль работы руководителя службы ветеринарной медицины - это не набор прописных истин и правил, нормативов его повседневной деятельности. Его нельзя понимать как что-то постоянное, данное раз и навсегда. Главная задача руководителя - создавать необходимый морально-психологический климат в коллективе, повышать авторитет последнего, превращать его в школу воспитания. Именно в коллективе, практической деятельности каждого его члена происходит моральная закалка специалистов ветеринарной медицины, формируются чувства ответственности, требовательности и взаимопомощи.

При этом важное значение имеют материальные и моральные стимулы труда, широкое и умелое использование различных форм поощрения, которые повышают результаты работы: благодарность в частном разговоре, перед коллективом и т.д.

Необходимо максимально поддерживать и поощрять новаторство, инициативу, внедрение передового опыта, научную деятельность своих сотрудников. Новые методы лечения больных или профилактики болезней прорабатываются в основном в научных лабораториях, но критерием истины является практика. Именно в хозяйствах практическими работниками ветеринарной медицины в тесном содружестве с учеными проверяется эффективность методов, уточняются и при необходимости изменяются некоторые подходы к их использованию; таким образом сама методика доводится до рабочего состояния, и только после этого становится достоянием широкого круга ветеринарных работников. В испытании вакцины против стригущего лишая участвовало большое количество практических специалистов ветеринарной медицины. Они не стали лауреатами Государственной премии, но высшей наградой для них является вакцина, которая в значительной степени облегчила работу в борьбе с этим заболеванием.

Наконец, люди ценят в руководителе и специалисте не только его специальную подготовку, но и высокие моральные качества, такт, безупречную культуру поведения. Для окружающих все более нетерпимыми становятся такие качества как грубость, безразличие, небрежность со стороны специалистов, особенно с высшим образованием. Это обязывает врача ветеринарной медицины с особым вниманием относиться к вопросам врачебной этики, деонтологии и культуры поведения.

Руководитель должен быть терпимым и вежливым, свободным от необходимости принуждения и раздраженности. Сегодня к этим ценным качествам можно прибавить рассудительность, справедливость, скромность, честность, добросовестность, самообладание при неблагоприятных обстоятельствах. Такой руководитель легко входит в коллектив, создает в нем благоприятный социально-психологический климат, поскольку он наделен способностью сопереживания, высокого психологического такта, преодоления стрессовых ситуаций. Т.е. он, как правило, является и официальным, и неофициальным лидером, ибо в своих действиях опирается, кроме административной власти, на мнение коллектива и другие факторы.

Руководителю важно помнить, что сложное сочетание опыта, знаний и личных качеств, на которые он постоянно опирается в работе, имеют решающее значение. Он должен воспринимать сотрудника как целеустремленную, любознательную и чуткую личность со своими социальными и психологическими характеристиками.

Такие основные черты современного руководителя, основные требования к стилю его работы. Однако много молодых специалистов, молодых руководителей, причем добросовестных, способных, перспективных, выступают против демократического стиля и требуют усиления дисциплины.

От руководителя в значительной степени зависит моральный климат в коллективе. Это как будто ключевая фигура, лидер. А как известно, лидером называют того работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Поэтому руководителю как никому нужно ощущение такта, умение безошибочно определять, что подчиненные хотят от него услышать и что увидеть и сделать все для оправдания их надежд. От его личного поведения, способности, стиля руководства во многом зависят результаты работы и отношения к ней каждого работника. В оркестре у каждого инструмента есть свое звучание, своя партия; сочетание их голосов в слаженную музыку - это сложное, но почетное задание дирижера. Такое значение имеет и руководитель в коллективе. Он должен сочетать усилия каждого его члена в выполнении коллективных задач. Объединить людей с различными характерами, взглядами на жизнь, различным уровнем профессиональной подготовки, учитывая при этом индивидуальность каждого члена коллектива, довольно сложно. Для этого следует быть добрым психологом, знать и понимать людей.

Руководитель создает в коллективе такую обстановку, которая бы сочетала взаимотребовательность и взаимодоверие каждого члена. Ведь руководитель - не надзиратель, он не может постоянно держать в поле зрения своих подчиненных и непрерывно их подгонять.

Иногда кажется, что кто-то из сотрудников не работает на полную силу. В таких случаях следует быть осторожным, чтобы не оскорбить незаслуженно своего коллегу. Он может обсуждать с кем-то важную производственную проблему, может обдумывать наедине что-то слишком важное. Постоянно контролировать и вмешиваться в дела подчиненных нельзя: люди привыкают к контролю и указаниям и не проявляют самостоятельности там, где это нужно.

Исследования показывают, что часто у молодого руководителя даже с высокими оценками деловых качеств (трудолюбие, ответственность, знание дела) отсутствуют такие качества, как тактичность, скромность, доброжелательность, внимательность к людям, готовность считаться с их точкой зрения. Но ведь без этих качеств не будут эффективными и самые современные, прогрессивные формы организации управления.

Многим молодым руководителям, вчерашним студентам, нравятся именно административные методы руководства. Но жизненный опыт показывает, что у молодого поколения работников, образованного, более прихотливого в социальном плане появилась потребность участия в управлении производством, в его демократизации. Спросить бы, почему молодой руководитель не соглашается с молодым работником? Откуда у молодых руководителей берется склонность к администрированию? В этом случае важны методы управления, принятые в вузе, в котором учился молодой специалист. Грубый тон, раздражительность, личная неорганизованность старшего товарища, преподавателя, руководства института, их нежелание считаться с самолюбием людей неблагоприятно влияют на формирование молодого специалиста как человека. Технологию человечности следует осваивать в течение всего периода обучения. А она, к сожалению, не отработана.

Руководитель ветеринарного коллектива должен быть образцом, моральным эталоном в соблюдении социальных и этических норм. Поэтому сначала решите, способны ли вы быть руководителем. Ведь им может стать не каждый специалист. Руководитель сегодня - это профессия. И как к любой профессии, к ней необходимо иметь определенную склонность, особые черты характера. Незнание этой простой истины дорого обходится и организации, и рядовым сотрудникам, и самим руководителям.

Бывает и так, что специалист имеет все необходимые качества, чтобы занять руководящую должность, но не знает, как взяться за дело. Ниже приведены вопросы, которые смогут помочь выполнению человеком руководящих функций: интересуетесь ли вы делами своих работников, их чувствами и переживаниями; внимательно ли слушаете людей, которые к вам обращаются; обращаете ли внимание на их просьбы, потребности, пожелания; охотно помогаете другим; одобряете ли правильные действия и поступки окружающих.

Если человек безразличен к проблемам и переживаниям других людей, игнорирует их просьбы и желания, не учитывает их настроение и придерживается лишь своей точки зрения, склонный к наказаниям, особенно за незначительные просчеты или ошибки сотрудника - робота руководителя ему противопоказана, поэтому прежде чем стать руководителем, задумайтесь, сможете ли выполнять успешно его функции.

      Меню сайта