Концепции управления персоналом

1. Управление человеческими ресурсами. (Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.)

2. Социальный менеджмент. (Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.)

. Управление трудовыми ресурсами. (Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.)

. Управление персоналом. (Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.)

Система работы с персоналом - совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.). Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (Включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование). Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем категориям специальностей: производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие кадровые факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сфер деятельности организации.

3. Оценка персонала осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка результатов деятельности персонала проводится в первую очередь для принятия административных решений. Такими решениями могут быть решения о повышении или понижении работника по службе, переводе его на другую должность или прекращении с ним трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Понижение в должности работника используют как меру наказания или в том случае, если работник не справляется с возложенной на него работой. Перевод работника на другую должность используют с целью расширения его опыта, а также в тех случаях, когда руководство организации считает, что специалист будет работать более эффективно на другой должности. Оценка результатов деятельности персонала выполняют также информационную функцию, которая заключается в возможности информировать людей об относительном уровне их работы. Мотивационная цель оценки результатов деятельности заключается в возможности наибольшего вознаграждения наиболее квалифицированных работников.

4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей. (Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию). Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона этой работы заключается в том, что она способствует профессиональному росту менеджеров и создает предпосылки для успешной карьеры. Подготовка руководящих работников может проводиться традиционными методами переподготовки и повышения квалификации. Другим методом подготовки управленческих кадров, который широко распространён на Западе, является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Меню сайта