Независимо от выбранного объекта стимулирования, система премирования должна включать шесть основных элементов: показатели премирования; условия премирования; шкала премирования; круг премируемых; источник премирования; размеры депремирования
Для некоторых категорий работников, как правило, основного персонала, целесообразно применять механизм двойного стимулирования.
Мастера салона красоты «Марина» в 2009 году были загружены на 30%, по сравнению с 2010 годом, когда их загруженность возросла на 20 % и составила 50%.
Позиционирование дополнительной премии имеет не только экономическое, но и морально - психологическое значение. Усиление мотивационного поля, лишь обостряет желание заработать больше денег, стать лидером (звездой) в своей области (моральный аспект). Дифференциация премии обостряет желание основной части коллектива, достичь уровня лидеров, если конечно система премирования открыта и прозрачна.
Для оптимизации системы мотивации персоналом предприятия как было отмечено выше необходимо провести его переподготовку и обучение, это позволит улучшить качественный состав персонала предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии производства готовой продукции (более сложные в техническом обслуживании, но обладающие высокой производительной способностью). Для осуществления данного мероприятия необходимо организовать курсы производственного обучения, привлечь высококвалифицированных работников для обучения рабочих с более низкой квалификацией.
В
последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле (6)
Э = П·Н·В-(Н·З) (6)
где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н - количество обученных работников;
В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);
- затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).
В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности труда». Она представляет собой соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.
Рассчитаем эффективность программы повышения квалификации работников парикмахерского зала, в штате 8 парикмахеров (таблица 14).
Таблица 14 Прибыль мастеров парикмахерского зала салона красоты «Марина» за 2009-2010 года
Работник |
Прибыль с услуги за 2009 г. |
Прибыль с услуги за 2010 г. |
Парикмахер (1) |
2 150 000,00р. |
3 269 999,52р. |
Парикмахер (2) |
2 600 000,00р. |
2 755 999,52р. |
Парикмахер (3) |
3 120 000,00р. |
4 259 999,52р. |
Парикмахер (4) |
4 150 600,00р. |
6 629 999,52р. |
Парикмахер (5) |
4 910 000,00р. |
6 159 999,52р. |
Парикмахер (6) |
2 102 000,00р. |
3 535 999,52р. |
Парикмахер (7) |
3 980 000,00р. |
4 949 999,52р. |
Парикмахер (8) |
1 815 000,00р. |
2 012 999,52р. |
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.