Для реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо, в первую очередь, разработать Положение по развитию и обучению персонала.
В Положении необходимо описать основные принципы развития организации: как будут определяться количественная и качественная потребность в обучении, какие формы обучения будут использоваться; как будут оцениваться результативность обучения; кто будет финансировать обучение и т.д.
Качественную и количественную потребность в обучении работников можно определять следующими методами:
1. Анализ информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, участие в программах обучения и курсах повышения квалификации).
2. Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определение конкретной формы и содержания обучения.
. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании и планов отдельных подразделений с целью определения того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.
. Анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т.п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
6. Предложения работников. Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников.
. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.
8. Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения.
Содержание, формы и методы обучения могут быть разные, но при этом должны учитываться не только потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и соответствие данного обучения целям и интересам организации:
- повышение квалификации работников на курсах с отрывом или без отрыва от производства по соответствующим специальностям;
- семинары, школы, посещение выставок, обмен опытом работы с другими организациями;
- постоянно действующая система технической учёбы;
- самоподготовка;
- стажировка молодых специалистов, наставничество.
При формировании программы обучения принимается во внимание, как установленная потребность в компетентности персонала, так и желание самих сотрудников повысить свою квалификацию [23, с. 15].
Получение дополнительного образования возможно:
1. По инициативе сотрудника - желание сотрудника получить знания, повысить квалификацию или пройти переподготовку, не учитывающее служебной необходимости и профиля выполняемой работы
2. По взаимной инициативе сотрудника и организации - желание сотрудника получить знания, повысить квалификацию или пройти переподготовку, учитывающее служебную необходимость и профиль выполняемой работы.
3. По инициативе организации - служебная необходимость, вызванная организационными, штатными и другими изменениями или выраженная в требованиях к образованию и квалификации по занимаемой должности.
В Положении по развитию и обучению персонала устанавливаются так же приоритеты (кого в первую очередь целесообразно обучать) и источники финансирования (полная или частичная оплата компанией или обучение за счет сотрудника и т.д.).
Для выяснения того, в какой степени были достигнуты цели обучения, обязательно необходимо описать, как будет проводиться оценка результативности учебных программ и форм обучения.
При оценке результативности обучения обычно выделяются следующие критерии:
. Уровень реакции обучающихся работников - выясняется мнение обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие (как они оценивают пользу от обучения, понравилась ли программа и т.д.). Данные, собранные при помощи данного анкетирования, используются при оценке и выборе поставщиков - обучающих организаций при анализе результативности участия работников в данной форме обучения и целесообразности сотрудничества с организацией, предоставляющей данные учебные услуги, а так же выявления наиболее эффективных форм обучения для различных категорий персонала и т.п.
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.