Организационно-правовые основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Для реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо, в первую очередь, разработать Положение по развитию и обучению персонала.

В Положении необходимо описать основные принципы развития организации: как будут определяться количественная и качественная потребность в обучении, какие формы обучения будут использоваться; как будут оцениваться результативность обучения; кто будет финансировать обучение и т.д.

Качественную и количественную потребность в обучении работников можно определять следующими методами:

1. Анализ информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, участие в программах обучения и курсах повышения квалификации).

2. Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определение конкретной формы и содержания обучения.

. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании и планов отдельных подразделений с целью определения того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

. Анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т.п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

6. Предложения работников. Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников.

. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

8. Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения.

Содержание, формы и методы обучения могут быть разные, но при этом должны учитываться не только потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и соответствие данного обучения целям и интересам организации:

- повышение квалификации работников на курсах с отрывом или без отрыва от производства по соответствующим специальностям;

- семинары, школы, посещение выставок, обмен опытом работы с другими организациями;

- постоянно действующая система технической учёбы;

- самоподготовка;

- стажировка молодых специалистов, наставничество.

При формировании программы обучения принимается во внимание, как установленная потребность в компетентности персонала, так и желание самих сотрудников повысить свою квалификацию [23, с. 15].

Получение дополнительного образования возможно:

1. По инициативе сотрудника - желание сотрудника получить знания, повысить квалификацию или пройти переподготовку, не учитывающее служебной необходимости и профиля выполняемой работы

2. По взаимной инициативе сотрудника и организации - желание сотрудника получить знания, повысить квалификацию или пройти переподготовку, учитывающее служебную необходимость и профиль выполняемой работы.

3. По инициативе организации - служебная необходимость, вызванная организационными, штатными и другими изменениями или выраженная в требованиях к образованию и квалификации по занимаемой должности.

В Положении по развитию и обучению персонала устанавливаются так же приоритеты (кого в первую очередь целесообразно обучать) и источники финансирования (полная или частичная оплата компанией или обучение за счет сотрудника и т.д.).

Для выяснения того, в какой степени были достигнуты цели обучения, обязательно необходимо описать, как будет проводиться оценка результативности учебных программ и форм обучения.

При оценке результативности обучения обычно выделяются следующие критерии:

. Уровень реакции обучающихся работников - выясняется мнение обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие (как они оценивают пользу от обучения, понравилась ли программа и т.д.). Данные, собранные при помощи данного анкетирования, используются при оценке и выборе поставщиков - обучающих организаций при анализе результативности участия работников в данной форме обучения и целесообразности сотрудничества с организацией, предоставляющей данные учебные услуги, а так же выявления наиболее эффективных форм обучения для различных категорий персонала и т.п.