Особенности финансирования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Выбирая форму обучения для своих сотрудников, руководитель вынужден думать не только о повышении их профессионализма, но и о том, чтобы обученный персонал долгое время приносил пользу компании. Ведь переход недавних учеников на другое место работы - печальная реальность. Тем более что сам по себе факт обучения сотрудника не дает работодателю каких-либо гарантий: его сложно рассматривать в качестве залога долгосрочных трудовых отношений, а значит возмещения затраченных средств. А вот если факт обучения подтвержден соответствующим документом, в котором закреплены права и обязанности сторон, это уже совсем другое дело.

Трудовой Кодекс не содержит прямого указания на то, что при обучении работников с ними должен быть заключен отдельный договор об обучении, за исключением случаев заключения так называемых ученических договоров.

В соответствии с Кодексом работодатель имеет право включить условие об обязанности работника после обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если он оплачивает обучение, в трудовой договор работника. Данное условие может быть пунктом договора, заключаемого с работником при приеме на работу. В том случае если договор уже заключен, пункт может быть включен в дополнительное соглашение, являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

При этом условия об обязательной отработке могут касаться не только среднего и высшего профессионального образования, но и любого обучения, проводимого за счет компании. Точно также не имеет значения, где проводилось обучение - в специальном образовательном учреждении, в другой компании или непосредственно у самого работодателя. Для того чтобы можно было включить в соглашение с работником условие об отработке после обучения, важен только сам факт обучения за счет работодателя.

На практике порядок отработки и возмещения затрат, связанных с обучением работника, чаще регламентируется дополнительным соглашением к трудовому договору, заменяющим договор об обучении.

Форма данного договора-соглашения произвольна, но должна для выполнения своих функций содержать:

- общие положение (наименование, вид и сроки обучения);

- права и обязанности работника и работодателя (в том числе сроки отработки и порядок возмещения расходов в случае увольнения);

- расчет стоимости обучения (исходя из фактически понесенных работодателем затрат).

К сожалению, при заключении подобных договоров-соглашений работодатели нередко допускают ошибки, связанные с тем, что многие вопросы, касающиеся обучения работников, не в полной мере регламентированы трудовым законодательством.

Так, например, законодателем не установлен предельный срок отработки, поэтому работник и работодатель устанавливают его по своему усмотрению, что не гарантирует отсутствие конфликтных ситуаций в дальнейшем. Так, чрезмерно большой срок ставит работника в зависимость от работодателя, что может впоследствии привести к судебному разбирательству. В свою очередь, чрезмерно длительная отработка может быть расценена судом как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а, следовательно, условие об обязательстве отработать после обучения оговоренный срок будет признано недействительным. Исходя из практики, наиболее целесообразно, если указанный срок не превышает стандартный срок отработки, предусмотренный ранее для молодых специалистов, то есть три года [26, с. 12].

Конечно, условие об обязанности работника отработать после обучения за счет компании какой-то срок является определенной гарантией для работодателя. Но ведь бывает и так, что, заключая договор, человек действительно собирался работать не один год, а обстоятельства складываются иначе, и не всегда сотрудник умышленно нарушает договор.

Как быть в случае, если работник все-таки увольняется?

Трудовой Кодекс в такой ситуации защищает одновременно и интересы работника, и интересы работодателя.

Так, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник обязан возместить затраты работодателя на его обучение. Такая же обязанность может быть предусмотрена для работника при его отчислении без уважительных причин. Соответственно при наличии уважительных причин для увольнения или отчисления работник ничего не возмещает. При этом Кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, уважительных для данного случая. Этот вопрос приходиться решать индивидуально в каждом конкретном случае и часто даже в судебном порядке.

Но даже в случае, если закон будет на стороне работодателя и обяжет работника возместить расходы на обучение, это еще не будет означать, что сумму можно взыскать в полном размере.

Перейти на страницу: 1 2 3

Меню сайта