Разработка плана финансирования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия

Техническая учеба, фактически относящаяся к корпоративным учебным мероприятиям, выделяется из их ряда по следующим признакам:

- цель обучения - передача узкоспециальных знаний или практических навыков на рабочем месте;

- небольшой объем обучения;

- небольшое число участников обучения (вплоть до индивидуального обучения);

- гибкий режим обучения, привязанный к рабочему процессу.

Планирование технической учебы в ООО «Cпарта» целесообразно осуществлять только в форме определения соответствующей строки в бюджете на оплату внутренних преподавателей.

Наставничество с точки зрения планирования существенно отличается от других форм обучения. Как правило, наставничество должно планироваться не менее чем на год. Компонентами плана должны являться пара наставник - наставляемый, а также основные цели наставничества в виде передаваемых знаний и навыков в профессиональной и/или управленческой области. Не стоит составлять подробный тематический план работы с наставляемым на весь год, поскольку наставничество как раз и подразумевает гибкое реагирование наставника на изменения в организации и динамику развития наставляемого. В бюджете обучения наставничество учитывается только в том случае, если политика компании предусматривает доплату за наставничество.

Стажировки как форма обучения делится на две крупные группы: внутри компании и вне компании. Стажировки внутри компании целесообразно планировать на год, хотя возможна и оперативная корректировка этого плана. В ней должны содержаться данные стажеров и данные о местах и руководителях стажировок.

Помимо направлений обучения, категорий сотрудников и форм организации обучения необходимо выделять уровни обучения. Даже такое специфическое направление обучения как «Навыки продаж» в последние годы принято разбивать на 3-4 уровня сложности. Использование уровней сложности при планировании обучения позволяет не только сделать программу более четко ориентированной на уровень знаний и навыков конкретной группы слушателей, но и обеспечить однородность обучаемых и тем самым повысить качество обучения, а также в итоге и сэкономить средства, затрачиваемые на обучение.

. Определение показателей и нормативов при планировании обучения.

В качестве основных ООО «Cпарта» рекомендуется использование следующих показателей:

) Количество обученных сотрудников.

) Объемные показатели обучения - общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании. Этот показатель характеризует объем обучения, приходящийся в течение года на одного сотрудника компании.

Измерять объем обучения можно в человеко-часах или в человеко-днях. Поскольку отдельные учебные мероприятия могут продолжаться и менее одного дня, пересчитывать часы в дни можно из расчета 1 день = 8 часов.

) Экономические показатели обучения: стоимость 1 дня (1 часа) учебного мероприятия и стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого.

Затраты на обучение можно оценивать относительно прибыли и относительно фонда зарплаты, а также в расчете на 1 сотрудника.

. Разработка плана аттестация персонала.

Для обеспечения контроля над обучающим процессом, а также для оценки профессиональных качеств сотрудников должны проводиться регулярные аттестации персонала. Для этого необходимо разработать программу аттестации, которая должна включать следующие разделы:

- сроки проведения;

- состав аттестационной комиссии;

- список аттестуемых сотрудников;

- перечень теоретических и практических вопросов;

- систему поощрения и наказания по итогам аттестации.

Важным моментом является обязательность аттестации не только рядовых сотрудников гостиницы, но и руководящего состава.

После того, как будет составлен план обучения, необходимо подсчитать затраты на его реализацию. Затраты Ежегодные затраты на обучение персонала рассчитаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Затраты на обучение персонала ООО «Cпарта»