Методологическая характеристика проблемы

§ Экономически стимулировать абстрактный труд (общественно нормальные затраты умственной и физической энергии, образующие стоимость товара);

§ Мотивировать стремление работников к достижению целей организации;

§ Обеспечивать благоприятную атмосферу сотрудничества и взаимопомощи в трудовом коллективе (морально-психологический “климат”).

Последний пункт, в связи с исследованиями Элтона Мэйо, оказался настолько важным для управляющих, что это обусловило преподавания в школах бизнеса дисциплины “Управления персоналом”, хотя для построения такой науки нет объективных логических оснований. Это лишь один из разделов менеджмента, которых правильнее и лучше всего назвать: “Кадровым менеджментом”.

Кадровый менеджмент, конечно, можно усвоить и при изучении отдельным курсом, но нужно хорошо понимать, что основные направления управленческого воздействия задаются необходимостью решения главных производственно-экономических и социально-психологических проблем (уже перечисленных). Без этого проблематика кадрового менеджмента не опирается на солидный научный фундамент, а повисает в воздухе, будучи эклектическим набором сведений, который всегда можно дополнить и/или оборвать на любой странице. Поэтому нет ничего удивительного в издании учебников по управлению персоналом, листаж которых приближается к тысячи страниц, где нет логики исследования, а значит, и логичного изложения накопленного практического материала. Автор видит свою задачу во внесении логики в этот раздел менеджмента.

На заре становления человеческого общества, при первобытно-общинном строе, принуждать к труду людей могли голод (так называемая “дисциплина голода”) и старейшины, власть которых опирались на знания (власть знати), жизненный опыт и традиции предыдущих поколений. Это ещё нельзя было назвать “управление персоналом”. Все понимали, что община не выживет, если кто-то не станет работать. Производительность труда (точнее охоты и собирательства) была такой низкой, что не имело смысла захватывать в плен врагов, человеку трудно было покормить даже себя самого.

Повышение производительности труда привело к рабовладельческому строю, когда стала господствовать “дисциплина палки” надсмотрщика. И всё же это едва помогало: в Америке при сравнении свободного труда Севера с рабовладельческим Югом, всегда проигрывал труд рабов.

В эпоху феодализма опять голод продолжал интенсифицировать труд крестьян, но любовь к земле и относительная свобода (исключая российское крепостничество) помогали людям переносить людям многие тяготы землепашества.

Ремесло и искусство были, пожалуй, первыми творческими процессами, где указания голода не имели того решающего значения при целеполагании, как до и поле этой эпохи. Но полностью игнорировать насущные нужды труженика нельзя было и тогда.

В России в течение длительного времени управление персоналом осуществлялось на основе административных методов. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что отношения партнёрства между руководителями и подчинёнными более эффективны. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнёрами.

Социальное партнёрство -

это совокупность методов и форм согласования действий работников, социальных групп для обеспечения, призванная смягчить противоречия между ними путём взаимоприемлемых решений.

Социальное партнёрство в экономике осуществляется при поддержке государства. Хотя степень вмешательства государства различна, но все страны имеют системы социального обеспечения и защиты населения.

Таким образом, социальное партнёрство в широком значении представляет собой сотрудничество различных социальных слоев населения для достижения общих целей, а в узком - согласование интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира.

Главными средствами реализации социально-экономического партнёрства в сфере кадрового менеджмента являются:

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Меню сайта