Методологическая характеристика проблемы

· Согласование на государственном уровне распределения доходов на осуществление социальной политики;

· Разработка основных критериев и показателей справедливости, а также мер по защите интересов работников;

· Механизмы, служащие согласованию интересов социальных партнёров на различных уровнях;

· Переговорный характер процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

· Привлечение к управлению фирмой наёмных работников;

· Смягчение остроты социальных конфликтов с помощью формальных методов примирения сторон.

Основные трудности внедрения социального партнёрства в России заключается в следующем:

а) социальная и трудовая активность наёмных работников очень низка;

б) правовой статус работодателей чётко не определён;

в) коллективные договоры не имеют статуса закона и носят рекомендательный характер;

г) отсутствие заметных перемен в социальной политике, спад производства, всеобщие неплатежи кризисное состояние в экономике;

в) профсоюзы стремятся решить проблемы на правительственном уровне, а не путём переговоров с работодателями;

д) отсутствует прочная правовая база, определяющая меру ответственности сторон за реализацию достигнутых договорённостей.

В настоящее время в России в основном действует механизм коллективных договоров, которые регулируют трудовые отношения в рамках предприятий.

Также в сфере кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики существуют социально-экономические управленческие отношения

Абстрактный труд (затраты умственного и физического труда) характеризуется интенсивностью и создаёт стоимость товара.

Но интенсифицировать труд рабочего можно очень ограниченно, лишь до его нормальной величины, а не до пределов утомляемости, что может привести к потери внимательности, отношениям. Существуют пределы психологических и физиологических возможностей человеческого организма. Эксплуатация рабочего на пределе его человеческих возможностей приводит к аварийным ситуациям и даже катастрофе.

Социально-экономические управленческие отношения устанавливаются должностной иерархией по поводу того, что именно должно быть сделано для достижения запланированных стоимостных результатов.

На субъективное желание достижения нормальной (индивидуальной для каждого человека) интенсивности труда можно воздействовать и при помощи экономического стимулирования. В этом случае индивидуальные возможности могут расшириться за счёт заинтересованности труда (интерес на много повышает внимательность, расширяя поле сознания) или в вознаграждении.

Однако, пределы значимости вознаграждения задаются кривой Йеркса-Додсона-Хебба, которая показывает, что (поле некоторого определённого предела) слишком высокая значимость вознаграждения подрывает трудовой энтузиазм и ведёт к снижению трудовых усилий, и даже нежелательным, а зачастую и неэтичным поступкам ради получения очень ценной (пусть даже незаслуженной) награды.

Лучше, если стремление к вознаграждению не будет мешать росту качества, производительности и нормальной интенсивности труда, а также развитию внутриколлективных отношений взаимопомощи и сотрудничества.

Социально-психологические управленческие отношения призваны мотивировать профессиональный рост (до достижения “инстинкта мастерства”), личный рост каждого сотрудника и его трудовые достижения.

Мотивировать - это собственное внутренние стремление к достижению поставленных целей.

Стимулирование - внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвалы.

На рубеже XIX - XX веков впервые в истории была использована заинтересовать в результатах труда: вначале - материальная, применяемая Ф.Тейлором для экономического стимулирования его интенсивности.

В годы первых пятилеток в советской России появилось моральное стимулирование, которое составляло суть идеологического воздействия на трудящихся при “социализме”.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Меню сайта