Мотивация труда как функция управления предприятием

В настоящее время в менеджменте выделяют четыре основные функции: планирование, организацию, контроль и мотивацию. Ни одна поставленная задача не будет успешно решена качественно и минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Таким образом, задача менеджера сводится к тому, чтобы люди захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может скорректировать недостатки других функций, но слабую мотивацию работников невозможно чем-либо компенсировать.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Такие вопросы должен ставить перед собой грамотный руководитель, чтобы повысить мотивацию своих сотрудников.

Существует достаточно много определений мотивации. Данный вопрос изучают как психологи и социологи, так и менеджеры. С появлением трудов, которые были посвящены таким понятиям как потребности, мотивы, стимулы, менеджеры стали использовать в управлении персоналом методы психологии. В своих Хотторнских экспериментах Э. Мейо (1880-1949) пришел к следующим выводам:

1) индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

) личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда;

3) Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями, высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате[1].

Таким образом, в управлении кадрами возникла потребность использовать модели мотивации.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, его к осуществлению определенных действий. Силы, находящиеся как вне, так и человека, заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой направленность, ориентированную на достижение определенных целей[2].

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека[3]. Люди могут различными способами устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности возникают как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом изменив форму своего конкретного проявления, степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивационная структура - это совокупность, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека[3]. Структура мотивов обладает определенной стабильностью, однако может меняться осознанно в процессе воспитания и образования человека или неосознанно.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существует два типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. В данном случае надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Процесс мотивирования не состоится, если стороны не нашли общий язык.

Второй тип мотивирования формирует определенную мотивационную структуру человека. Внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Перейти на страницу: 1 2

Меню сайта