Мотивация труда как функция управления предприятием

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, на отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы, однако оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Таким образом, мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степени настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Так как мотивация представляет собой процесс, рассмотрим его стадии:

1) возникновение потребностей. Она проявляется в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными: физиологическими, психологическими, социальными;

) поиск путей устранения потребностей. Человек начинает искать возможности устранить потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять;

3) определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность;

осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, предоставляющие ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность;

4) получение вознаграждения за осуществление действия. Человек получает либо непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации;

6) устранение потребности. Человек, устранив потребность, может прекратить деятельность до возникновения новой потребности либо продолжить поиск возможностей удовлетворения потребности[4].

На мотивационный процесс влияют факторы, которые усложняют и делают его неясным:

1) неочевидность мотивов. Требуются длительные наблюдения, чтобы определить какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационной структуре человека.

) изменчивость мотивационного процесса. Его характер будет зависеть от того, какие потребности определяют данный процесс.

3) различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Мотивация довольно сложный и неоднозначный процесс. Она связана с потребностями и мотивами людей, которые меняются в течение его жизни. Для того чтобы менеджер мог эффективно управлять персоналом, разработаны различные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение этому явлению.

Схематично данный процесс можно представить в следующем виде.

Рисунок 1.1 - Схема мотивационного процесса

Перейти на страницу: 1 2 

Меню сайта