Теории мотивации, используемые в процессе управления

МакКлелланд выделяет три вида потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвовать.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. В целях регулирования данной потребности необходимо проводить обучение работников и должным образом организовывать работу (наличие регулярной обратной связи, разбор примеров успешного достижения целей, корректировка самооценки сотрудников и т.д.).

Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку других. Они предпочитают занимать такие позиции, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми. Для таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставляющие возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать человеком ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, и в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребность властвовать может выражаться в двух формах. К первой относятся люди, которые стремятся к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них отходят на второй план. Вторую группу составляют те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Они удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Также данный тип людей ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом.

Рассмотренные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимосвязи и взаимовлияния.

Отличительной концепцией от выше рассмотренных теорий является двухфакторная модель Герцберга. Проведя исследование, Герцберг раскрыл факторы, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приведут к увеличению удовлетворенности и наоборот. Графически эти процессы можно изобразить так.

Рисунок 1.2 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" находится под влиянием факторов, связанными с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами[5]. Данная группа факторов получила название мотивационные потребности. К ним относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием внешних (гигиенических) факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Отсутствие гигиенических факторов вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности[5]. К данной группе факторов можно отнести: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.