Теории мотивации, используемые в процессе управления

Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те, факторы, вызывают неудовлетворенность, и делать все, чтобы устранить ее. После этого менеджер, используя мотивирующие факторы для достижения высоких результатов труда, формирует состояние удовлетворенности у работников.

Рассмотренные теории содержания мотивации доказывают, что отсутствует единственное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, что дало им возможность получить широкое распространение в теории и практике. Общей чертой данных концепций являются потребности и их классификация, которые позволяют сделать вывод о механизме мотивации человека.

Однако существуют теории, объектом изучения которых является процесс мотивации и методы мотивирования людей на достижение поставленных задач. К ним относятся: теория ожидания Врума, теория равенства, теория постановки целей.

Рассмотрим теорию ожидания Врума. Поведение человека постоянно связно с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и несколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Процесс мотивации в данном случае складывается из трех элементов: усилия, исполнение, результат. Усилия рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат - функция, которая зависит от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результат в теории ожидания может рассматриваться на двух уровнях. Результаты первого уровня - собственно результаты выполнения работы, осуществления действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.

В какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен, определяется валентностью. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если результат отрицается человеком, то он имеет отрицательную валентность. Валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидания зависят от опыта, глубины анализа причин успеха или поражения, способностей оценки обстановки, уровня подготовки и самооценки.

Исходя из выше сказанного, мотивированность поведения можно определить как функцию трех взаимосвязей и выразить следующей формулой:

М = (3-Р) х (Р-О) х B

где М- мотивация человека; З - затраты труда; Р - результат труда; О - ожидание вознаграждения или наказания; В- валентность.

Если человек чувствует, что между затратами труда и результатами существует прямая взаимосвязь, то его мотивация возрастает и наоборот (3-Р). Если человек видит ясную связь между результатом труда и ожиданием вознаграждения, то его мотивация также увеличивается и наоборот (Р-О). Мотивация человека увеличится также, если он высоко оценивает результат труда и наоборот (валентность).

При использовании данной теории на практике необходимо соблюдать три условия:

1) наличие связи между затрачиваемыми усилиями и получаемыми результатами, очевидность, наглядность этой связи;

) соответствующие и неоспоримые меры вознаграждения и доступность результата;

) объективные способы определения притягательности вознаграждения для исполнителя.

Согласно теории равенства (справедливости) люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если данное сравнение соблюдается, то мотивационные факторы действуют правильно. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в оценке своего труда, то будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

Меню сайта