Теории мотивации, используемые в процессе управления

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Поскольку объектом являются цели, дадим им характеристики:

1) сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;

) специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность;

) приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то исполнение работы будет слабо выражено;

) приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может понижаться.

Таким образом, выполнение поставленных целей удовлетворяет исполнителя, что повышает мотивацию человека.

Раскрытые концепции мотивации наиболее распространенные в теории управлении кадрами. Кроме рассмотренных теорий мотивации существует ряд других. Все они изучают различные аспекты мотивации, поэтому в своей работе менеджеры должны использовать совокупность методов и средств для достижения высоких результатов труда.

.3 Экономические и неэкономические мотивы. Экономические мотивы

Экономическая мотивация связана с дополнительными выгодами, которые получает человек в результате выполнения поставленных задач. Выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономической мотивации относят все виды и формы материального вознаграждения или наказания:

формы и системы оплаты труда;

система премирования;

участие в прибыли предприятия;

оплата за компетенцию;

наложение взысканий.

В настоящее время на практике применяются следующие формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. В этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность норм труда.

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:

1) необходимость стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;

) наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригадира;

)Применение технически обоснованных норм труда и своевременное доведение их до работников;

4) Возможность точного учета объемов выполненных работ, необходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции[18].

Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить к снижению качества работ (продукции), ухудшению облуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресурсов, нарушению техники безопасности.

Виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная система предполагает, что труд работников оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции. Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная - коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2 - 3-м показателям.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

Меню сайта