Совершенствование мотивации труда на предприятии в соответствии изменения внешней среды

Динамизм рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, насколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию.

Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две основные функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение.

Премирование

должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией (если она имеется на предприятии) и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования[15]. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

Материальное

поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т. д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, преподнесенного к торжественной дате, в виде путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т. д.

Как и премирование, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

Максимальный размер премии, разумеется, должен устанавливаться с учетом экономических возможностей хозяйства, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы.

Вполне понятно, что минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, то есть менее 12-15% заработной платы работника, о чем говорилось выше. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы[15]. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда. У работника не должно складываться впечатление, будто бы все свои усилия необходимо направлять только на выполнение тех показателей, за которые производится премирование. Для среднего по экономическим возможностям предприятия считается вполне нормальным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30% фонда заработной платы. Естественно, что передовые предприятия могут позволить себе и более высокий процент, допустим 50-60%.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

Меню сайта