Собственные рекомендации по исследуемой проблеме

Довольна системой управления персоналом на организации ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». В этой компании большое внимание персоналу и его эффективной работе. Все исследуемые показатели имеют хорошие результаты.

Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персонал Коэффициент текучести кадров за рассматриваемый период равен показатели приемом кадров и значительно снижается к и2009 году по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о благополучном положении компании.

Одной из главных задач ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». во взаимоотношениях с работниками является постоянное повышение уровня их квалификации в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями.

От себя я могу предложить следующие рекомендации для улучшения работы с персоналом:

. Что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей.

. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если он просит человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Руководитель должен требовать от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

. Работникам следует предоставлять возможность профессионального роста.

Профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики компании. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников. Их главная задача - добиться, чтобы на организации или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]

Меню сайта