Основы организационного развития

Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по повышению способности организации обновлять себя, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние перемены. Особо выделяется эффективное управление культурой организации, главным образом в формальных рабочих группах, применение методик науки о поведении.

Участие в организационном развитии представляет собой различные плановые мероприятия, в которых задействованы организация, подразделение, производственная группа, предназначенные для совершенствования функционирования организации. Различают следующие виды участия в организационном развитии:

· диагностические меры. Включают сбор информации о состоянии организации, подразделений при помощи интервью, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами организации;

· меры по использованию результатов обследования. Включают передачу информации, полученной в результате диагностики, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации;

· меры по обучению и повышению квалификации;

· меры по изменению техноструктуры или структуры. Предназначены для усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения решений;

· консультирование по групповым процессам. Предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в организации и действовать соответствующим образом;

· меры по формированию эффективных групп;

· меры по эффективному межгрупповому взаимодействию.

Для того чтобы меры по организационному развитию были успешными, необходимо соблюдение ряда условий:

· люди, занимающие ключевые посты, должны принимать участие в проведении исходных диагностических мер;

· привлечение консультанта по вопросам человеческого поведения по программе организационного развития;

· руководители более высокого уровня, чем тот, где осуществляется программа развития, должны поддерживать эту деятельность и участвовать в ней;

· использование следующей модели исследований: диагностирование состояния организации, предоставление собранной информации ее членам, составление планов действий на основе информации, диагноз;

· рабочие группы должны принимать участие наравне с менеджером группы;

· согласованность действий с кадровой политикой;

· эффективное управление процессом развития. [6]

Так же можно выделить основные характеристики организационного развития:

упор на группы и организационные процессы;

упор на рабочие команды как среду обучения более эффективным моделям организационного поведения;

упор на совместное управление культурой рабочей команды и культурой всей системы;

внимание на управление системными разветвлениями;

использование модели исследования действием;

привлечение ученых - специалистов в области наук о поведении (как агентов изменений);

взгляд на работу, направленную на перемены, как на продолжающийся процесс.

Организационное развитие, как правило, представляет собой долгосрочный процесс, поскольку:

во-первых, организационные проблемы разнообразны и сложны. Одномоментное вмешательство не сможет их решить, в большинстве случаев нельзя научить клиента справляться с ними в короткое время;

во-вторых, изменения обязательно затрагивают неформальную подсистему организации, в частности, культуру организационной системы клиента, а ее изменения в краткосрочном периоде неэффективны.

Исходя из этих особенностей, процесс организационного развития, как правило, подразумевает привлечение для разработки специальных ОР-программ внешних консультантов и взаимодействие ОР-консультантов (агентов изменений) и клиентской системы. [7]

Специалисты выделяют три цели ОР - изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике. Однако в общей стратегии ОР можно выделить ту или иную подцель. Например, если, по мнению администрации, структура организации является оптимальной, то в процессе ОР, возможно, будет предпринята попытка переобучить персонал, чтобы он воспринял эту структуру. Более того, концепция ОР должна включать в себя возможность использования программ, направленных на техническую подготовку персонала. Администрация может определить, что отношение к работе, поведение и структура отвечают интересам организации, однако основной персонал не обладает нужными навыками. Программы повышения квалификации работников являются существенным дополнением ОР. [7]