Реинжиниринг бизнес-процесса управления трудовыми ресурсами

Таким образом, переход системы управления персоналом на ОАО «Прогресс» от существующей модели функционального разделения к ориентации на процесс повлечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Также увеличатся требования к квалификации кадровиков, которые должны будут:

1. Хорошо знать: трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом и учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

2. Владеть современными методами: оценки персонала, профориентационной работы; долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом; регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными тех нологиями управления.

3. Иметь ясное представление: о перспективах развития организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

Другими словами, работники кадровых служб должны стать настоящими профессионалами своего дела, которые точно знают «как» и «почему» работа выполняется тем или иным способом. Высококвалифицированные специалисты могут работать на своем участке более независимо и без постоянного контроля со стороны представителей вышестоящего руководства.

Таким образом, когда процесс становится объектом работы ситуационной команды, бывшие начальники отделов превращаются в часть этой команды. Принятие решений и проблемы взаимодействия отделов, которые раньше требовали совещания руководства отделов, теперь принимаются и решаются командой в ходе ее обычной работы.

Процессные команды, состоящие из одного или нескольких людей, не нуждаются в начальниках, им нужны тренеры, которые могут помочь советом и решить возникшие проблемы.

В результате этого, независимо от того, какая именно организационная структура сохраняется после реинжиниринга, она обязательно будет более плоской, ведь работа выполняется теперь командами в значительной степени равных людей, действующих автономно и поддерживаемых немногочисленными тренерами вместо начальников.

Целесообразно вместо существующей системы управления персоналом создать на ОАО «Прогресс» единый кадровый центр (КЦ), основная миссия которого - удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных работниках, приносящих максимально возможную прибыль компании.

В состав кадрового центра войдут все функционирующие на сегодняшний день службы, выполняющие какие-либо задачи по управлению трудовыми ресурсами.

Работа кадрового центра будет разбита на некоторое количество операций в виде процессов, осуществлять которые в зависимости от их сложности станут либо ситуационные команды под руководством тренера, либо один ситуационный работник, ответственный за свой процесс целиком. Знание основных элементов системы управления персоналом, поможет специалистам компании разделить единый процесс управления персоналом на более мелкие составляющие.

Своеобразным буфером в предлагаемом кадровом центре между единым процессом управления трудовыми ресурсами и клиентами процесса - высшим руководством компании во главе с ее генеральным директором - будет так называемый ситуационный менеджер. Именно он несет ответственность за весь процесс управления персоналом на ОАО «Прогресс». Другими словами, ситуационный менеджер является руководителем анализируемого процесса. Он отвечает на вопросы клиентов, решает текущие проблемы, помогает спроектировать процессы, формирует вместе с тренерами отдельным кадровым сотрудникам долгосрочные планы их карьеры, а также, в зависимости от стратегических целей компании и требований высшего руководства ОАО «Прогресс», определяет и меняет основные направления кадровой политики.

Кроме высокой квалификации ситуационному менеджеру требуются большие навыки межличностного общения, так как он обладает значительными полномочиями в рамках процесса управления персоналом. Также ситуационный менеджер имеет доступ к любой информации, которую используют подчиняющиеся ему ситуационные команды и ситуационные работники для осуществления своих процессов. Кроме этого, информация должна быть доступна всем сотрудникам кадрового центра вне зависимости от важности того процесса, который каждый из них выполняет в данный конкретный момент.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Меню сайта