Процесс поиска, подбора и расстановки кадров должен стать ключевой задачей деятельности предприятия.
Цель данной политики - создание квалифицированной команды специалистов, способных грамотно и эффективно работать на внутреннем и внешнем рынках страховых услуг, принося предприятию прибыль и известность в сфере страхового бизнеса.
Процесс поиска, подбора и расстановки кадров должен проводиться, постоянно образуя в итоге, целую систему.
Руководителю структурного подразделения в своей деятельности необходимо опираться на данную систему тогда он сможет:
· осуществлять эффективный подбор кадров;
· избегать неверного принятия решения по найму новых сотрудников;
· иметь постоянный резерв, как для найма, так и для выдвижения на высшие должности.
Система поиска, подбора и расстановки кадров состоит из нескольких этапов:
· обоснование необходимости наличия свободной должности;
· введение новой вакансии;
· поиск кандидатов;
· отбор кандидатов;
· оформление на работу;
· адаптацию и первичное обучение сотрудника.
Каждый этап включает в себя алгоритм действия, инструментарий, методы и формы работы.
ЭТАП № 1 - Обоснование необходимости наличия свободной должности.
Руководители структурных подразделений обязаны знать организационно-штатную структуру подчиненных подразделений, динамику заполнения вакансий, должностные оклады по вакантным должностям и занятым ставкам.
При наличии вакансии руководитель обязан рассмотреть возможность перераспределения должностных обязанностей между сотрудниками данного подразделения.
В случае невозможности (нецелесообразности) перераспределения должностных обязанностей руководитель, должен принять решение с обязательным обоснованием о подборе кандидата на имеющуюся вакансию.
ЭТАП № 2
- Введение новой вакансии.
В случае необходимости введения новой вакансии заинтересованный руководитель должен заполнить в Управлении по работе с персоналом соответствующую заявку.
Должностные обязанности по новой ставке так же разрабатываются руководителем и прикладываются к заявке для последующего утверждения руководством.
После положительного принятия решения о введении вакансии или частичного изменения штатного расписания, отдел по работе с персоналом готовит приказ директора ООО "АДСК" об изменении штатного расписания.
Поиск и подбор кандидата может начинаться только после подписания приказа об изменении штатного расписания и введения новой должности.
ЭТАП № 3 - Поиск кандидатов.
Цель данного этапа - поиск, как можно большего количества квалифицированных кадров на открытую вакансию в течение определенного периода времени.
Руководитель обязан знать, что наиболее быстрый способ поиска кандидатов это использование внутреннего резерва из числа работающих сотрудников, а также их рекомендации по набору кандидатов-профессионалов из числа своих знакомых. В случае, когда кандидат рекомендован собственным сотрудником, процесс найма должен быть таким же, как и у других кандидатов.
Основным источником комплектования вакантной должности является внутренний резерв предприятия.
Информация о вакантных должностях по необходимости, вывешивается на информационной доске организации.
Объявления о вакансиях не вывешиваются, если:
1. Информация о вакансии является конфиденциальной.
2. "Внутренний" или "внешний" кандидат уже определен.
Любой кандидат, не работающий в компании, является "внешним". Поиск "внешних" кандидатов должен проводится по следующим направлениям:
1. Рассмотрение резюме кандидатов, ранее рассматривавшихся на сходные вакансии.
2. Использование рекомендаций работающих сотрудников.
. Публикация о вакансиях внутри предприятия.
. Прямой поиск с использованием объявлений о вакансиях в специальных изданиях.
В исключительных случаях использование агентств по подбору кадров с одобрения руководства предприятия.
ЭТАП № 4 - Отбор кандидатов.
"Внутренние" кандидаты должны заполнить и сдать в отдел по работе с персоналом заявление с ходатайством о переводе на другую должность. На данном заявлении должна быть резолюция непосредственного руководителя и куратора из числа заместителей директора предприятия, а также указана сумма должностного оклада.
"Внешние" кандидаты, рекомендованные сотрудниками ООО "АДСК"
направляют свое резюме с письменной рекомендацией в отдел по работе с персоналом. Другие "внешние кандидаты" высылают свое резюме в отдел по работе с персоналом.
Только те кандидаты, чьи данные заслуживают серьезного обсуждения, могут быть рассмотрены, как кандидаты на определенную вакантную должность.
Оценка квалификации. Процесс оценки кандидата должен быть в максимальной степени объективным.
Цель - определить, какой кандидат является наиболее квалифицированным и сможет эффективнее выполнять должностные обязанности по предполагаемой должности.
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.