Разработка политики по подбору, найму и расстановке кадров в ООО "АДСК"

Процесс поиска, подбора и расстановки кадров должен стать ключевой задачей деятельности предприятия.

Цель данной политики - создание квалифицированной команды специалистов, способных грамотно и эффективно работать на внутреннем и внешнем рынках страховых услуг, принося предприятию прибыль и известность в сфере страхового бизнеса.

Процесс поиска, подбора и расстановки кадров должен проводиться, постоянно образуя в итоге, целую систему.

Руководителю структурного подразделения в своей деятельности необходимо опираться на данную систему тогда он сможет:

· осуществлять эффективный подбор кадров;

· избегать неверного принятия решения по найму новых сотрудников;

· иметь постоянный резерв, как для найма, так и для выдвижения на высшие должности.

Система поиска, подбора и расстановки кадров состоит из нескольких этапов:

· обоснование необходимости наличия свободной должности;

· введение новой вакансии;

· поиск кандидатов;

· отбор кандидатов;

· оформление на работу;

· адаптацию и первичное обучение сотрудника.

Каждый этап включает в себя алгоритм действия, инструментарий, методы и формы работы.

ЭТАП № 1 - Обоснование необходимости наличия свободной должности.

Руководители структурных подразделений обязаны знать организационно-штатную структуру подчиненных подразделений, динамику заполнения вакансий, должностные оклады по вакантным должностям и занятым ставкам.

При наличии вакансии руководитель обязан рассмотреть возможность перераспределения должностных обязанностей между сотрудниками данного подразделения.

В случае невозможности (нецелесообразности) перераспределения должностных обязанностей руководитель, должен принять решение с обязательным обоснованием о подборе кандидата на имеющуюся вакансию.

ЭТАП № 2

- Введение новой вакансии.

В случае необходимости введения новой вакансии заинтересованный руководитель должен заполнить в Управлении по работе с персоналом соответствующую заявку.

Должностные обязанности по новой ставке так же разрабатываются руководителем и прикладываются к заявке для последующего утверждения руководством.

После положительного принятия решения о введении вакансии или частичного изменения штатного расписания, отдел по работе с персоналом готовит приказ директора ООО "АДСК" об изменении штатного расписания.

Поиск и подбор кандидата может начинаться только после подписания приказа об изменении штатного расписания и введения новой должности.

ЭТАП № 3 - Поиск кандидатов.

Цель данного этапа - поиск, как можно большего количества квалифицированных кадров на открытую вакансию в течение определенного периода времени.

Руководитель обязан знать, что наиболее быстрый способ поиска кандидатов это использование внутреннего резерва из числа работающих сотрудников, а также их рекомендации по набору кандидатов-профессионалов из числа своих знакомых. В случае, когда кандидат рекомендован собственным сотрудником, процесс найма должен быть таким же, как и у других кандидатов.

Основным источником комплектования вакантной должности является внутренний резерв предприятия.

Информация о вакантных должностях по необходимости, вывешивается на информационной доске организации.

Объявления о вакансиях не вывешиваются, если:

1. Информация о вакансии является конфиденциальной.

2. "Внутренний" или "внешний" кандидат уже определен.

Любой кандидат, не работающий в компании, является "внешним". Поиск "внешних" кандидатов должен проводится по следующим направлениям:

1. Рассмотрение резюме кандидатов, ранее рассматривавшихся на сходные вакансии.

2. Использование рекомендаций работающих сотрудников.

. Публикация о вакансиях внутри предприятия.

. Прямой поиск с использованием объявлений о вакансиях в специальных изданиях.

В исключительных случаях использование агентств по подбору кадров с одобрения руководства предприятия.

ЭТАП № 4 - Отбор кандидатов.

"Внутренние" кандидаты должны заполнить и сдать в отдел по работе с персоналом заявление с ходатайством о переводе на другую должность. На данном заявлении должна быть резолюция непосредственного руководителя и куратора из числа заместителей директора предприятия, а также указана сумма должностного оклада.

"Внешние" кандидаты, рекомендованные сотрудниками ООО "АДСК"

направляют свое резюме с письменной рекомендацией в отдел по работе с персоналом. Другие "внешние кандидаты" высылают свое резюме в отдел по работе с персоналом.

Только те кандидаты, чьи данные заслуживают серьезного обсуждения, могут быть рассмотрены, как кандидаты на определенную вакантную должность.

Оценка квалификации. Процесс оценки кандидата должен быть в максимальной степени объективным.

Цель - определить, какой кандидат является наиболее квалифицированным и сможет эффективнее выполнять должностные обязанности по предполагаемой должности.