Разработка политики по подбору, найму и расстановке кадров в ООО "АДСК"

В случае если квалификация "внутреннего" и "внешнего" кандидатов оценена одинаково, то предпочтение целесообразно отдать "внутреннему" кандидату.

Оценка квалификации кандидата должна проходить на основании представленного резюме (для внешних кандидатов) и на основании имеющегося личного дела (для внутреннего кандидата) путем проведения интервью с целью сбора необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидатов, а также проверки этой информации в непосредственной беседе с кандидатом.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме руководителем, проводившим беседу и представляется в отдел по работе с персоналом для дальнейшей процедуры отбора.

В процессе отбора важную роль играет проверка достоверности сведений указанных кандидатом в своем резюме. С этой целью, если кандидат не является "внутренним", отдел по работе с персоналом может запросить информацию о нем с предыдущего места работы.

Для проведения данной процедуры кандидат приглашается на собеседование. После изучения данных, оценки сведений, делается заключение и принимается решение о приеме на работу или отклонении кандидата.

Для проведения собеседования в отдел по работе с персоналом представляет пакет документов. При необходимости могут быть затребованы другие документы, подтверждающие квалификацию работника, состояние здоровья (если это необходимо для работы) и т.д.

После проведения беседы с кандидатом специалист отдела по работе с персоналом заполняет лист изучения кандидата, в котором делает свое заключение. Если при изучении кандидата появилось особое мнение, то оно в закрытой письменной форме сообщается заместителю директора курирующего данное подразделение.

ЭТАП № 5 - Оформление на работу.

Результатами поиска и отбора кандидатов должно быть решение заместителя директора курирующего подразделение о найме на работу.

Решение выражается в устной и в отдельных случаях в письменной форме с вручением предложения о работе в ООО "АДСК". Данное решение подписывает заместитель директора или другое должностное лицо, имеющий доверенность на право подписи документов о приеме на работу.

Кандидат, получивший предложение прибывает в отдел по работе с персоналом и представляет обязательный пакет документов о приеме на работу. Свое желание работать на предприятии кандидат выражает письменным заявлением о приеме на работу.

Отдел по работе с персоналом до фактического выхода на работу кандидата готовит Трудовой договор и приказ о приеме на работу. После подписания этих документов кандидат считается принятым на работу. Срок подготовки и подписания документов должен составлять не более трех дней. Запрещается фактическое допущение к работе кандидата без подписанного Трудового договора и приказа о приеме на работу. После подписания приказа о приеме на работу, новый работник предприятия прибывает в отдел кадров для ознакомления (под расписку).

Кроме этого работник получает на руки один экземпляр подписанного трудового договора, который хранится у него. В соответствии с правилами о ведении воинского учета новый сотрудник (военнообязанный) обязан получить у должностного лица осуществляющего воинский учет в организации "Лист-сообщение об изменениях, происшедших у военнообязанного" и в семидневный срок представить его в военный комиссариат по месту регистрации.

ЭТАП № 6 - Адаптация и первичное обучение сотрудника.

Адаптация персонала на предприятии должна явиться показателем успешности работы по поиску, отбору и найму персонала.

В проведении адаптации участвует отдел по работе с персоналом, руководитель и сотрудники структурного подразделения, куда принимается работник.

Сотрудник отдела кадров должен ознакомить вновь принятого работника с должностной инструкцией, с "Правилами внутреннего трудового распорядка", с социальными льготами, порядком получения заработной платы и другими локальными нормативными документами, касающимися работников предприятия. Кроме этого направляет работника на инструктаж по правилам пожарной безопасности.

Для адаптации нового сотрудника руководитель структурного подразделения, представляет его коллегам, знакомит с рабочим местом и офисом в целом.

В личной беседе с новым сотрудником руководитель структурного подразделения обязан осветить следующие вопросы:

· рассказать о компании,

· уточнить должностные обязанности и сообщить цели и задачи, стоящие перед данным сотрудником и подразделением в целом,

· познакомить сотрудника с критериями оценки его результатов труда,

· оценить необходимость дополнительного обучения.

Руководитель обязан знать, что в процессе адаптации нового сотрудника его необходимо плавно вводить в служебную деятельность. При этом исключить ситуации, которые могли бы привести к психологической дезадаптации. Настоящая политика обязательна к руководству и исполнению всем должностным лицам, осуществляющим подбор персонала в свои подразделения и региональные филиалы. Политика вступает в силу с момента ее утверждения.

Перейти на страницу: 1 2 

Меню сайта