1. Льготы и привилегии (оплата проезда - карточка, машина, бензин).
2. Финансовое содействие, помощь, кредиты, помощь при покупке.
. Оплата личных потребностей (оплата обучения, выплата стипендий, консультации врачей и юристов, содействие оздоровлению и отдыху).
. Личная безопасность (льготы, увеличение личной безопасности, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев).
. Пенсионные схемы.
. Повышение жизненного уровня работника, участие в привилегиях. [7, c.65]
Морально - психологические стимулы:
1. Доверие (свобода планирования работы, гибкий график, самостоятельный выбор решения, свободный доступ к информации).
2. Влияние (участие в оценке вкладов и успехов работников, в поощрении, в советах, предоставление свободы по реализации инициативы). [23, c.145]
Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов).
Большое значение имеет субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник - повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. [10, c.313]
Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов, для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.
Классификация психотипов по различным категориям представлена в таблице 1.4. [22, c.448]
Таблица 1.4
Классификация психотипов
Вид психотипа |
Его характеристика |
По направленности | |
“Внутренние” люди |
те, кто направлен на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения результата, они выбирают для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными. |
"Внешние" люди |
те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, карьерный рост, похвалу руководства. |
"Смешанные" типы |
те, для которых важно и то, и другое. Нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие - на второй. |
По характеру (или темпераментным качествам) | |
Холерики |
Их необходимо постоянно поощрять, не реже чем один, два раза в год. Для них важно, как часто проявляется внимание начальства к результатам их работы. |
Флегматики |
Они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной плате ценят не столько размер, сколько стабильность. |
Сангвиники |
Они ценят карьерный рост, поэтому мотивировать их необходимо назначением на новую, более высокую должность. |
Меланхолики |
Ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. |
По стилю мышления | |
Аналитики |
Ценят содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышение квалификации. Мотивировать их может наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов, а также возможность учиться. |
Прагматики |
Ценят карьеру и заработок. Если в компании есть возможности удовлетворить потребность прагматиков они будут работать. |
Критики |
Ценят возможность быть значимым экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются авторитетам. |
Реалисты |
Стремятся к лидерской позиции и управлению. Потенциальные руководители. Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакансий, соответствующих их профессионализму, нет, они уйдут. |
По отношению к работе | |
Профессионалы |
Проявляют интерес к содержанию работы, любит трудные задачи, проявляют независимость и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный контроль. |
Исполнители |
любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут, положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнению представительских функций. |
Лидер |
стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем - ответственность и карьерный рост. |
Нейтрал |
самый сложный работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа и др. |
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.