Теории мотивации

Источник: [3, c.196]

Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности.

Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности - функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации позволили выяснить, что удовлетворенный исполнитель работает лучше. [20, c.233]

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, в первую очередь - результатов деятельности. Выделяют несколько процессуальных теорий: теорию ожиданий, подкрепления, справедливости и комплексную теорию.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. [9, c.158]

Согласно данной теории люди в организации имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

1. ожидания по поводу соотношения "затраты труда - результат" - воспринимаемая индивидом вероятность того, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам;

. ожидания по поводу соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность индивида в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;

. привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения индивида от полученного им вознаграждения. [12, c.248]

Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Необходимо исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, что хотел бы иметь индивид.

Во-вторых, теория ожидания акцентирует внимание на том, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают результаты своей деятельности как привлекательные или непривлекательные.

В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемой от человека линии поведения.

В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае несущественно. [8, c.442]

В соответствии с теорией подкрепления поведение работника обусловлено внешними факторами, которые называют средствами подкрепления - любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения конкретных форм поведения служащих.

Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности, и акцентирует внимание на том, что происходит с человеком после того, как он предпринимает действия.

Согласно теории подкрепления менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. [5, c.60]

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. [28, c.101]

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Меню сайта