Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

· работа должна быть разнообразной и творческой.

· возможности развития в работе

· возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

· потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

· чувство локтя

· уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у муниципального служащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации сотрудников. Многие не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Краткие выводы по главе

Центр "Надежда" является муниципальным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного администрацией Костомукшского городского округа. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Карелия и нормативно правовыми актами муниципального образования "Костомукшский городской округ".

Объектами направленной деятельности Центра являются:

- семьи с детьми, находящиеся в ТЖС (трудной жизненной ситуации), не связанной с малообеспеченностью;

- семьи с детьми в социально опасном положении;

- семьи, испытывающие временные трудности;

- несовершеннолетние в трудных жизненных ситуациях.

По результатам опроса сотрудников Центра, автор пришел к выводу, что в системе мотивации их труда имеются значительные проблемы, а именно:

отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы;

недостаточное техническое оснащение рабочего места;

отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр.

В связи с этим автором был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда служащих муниципальной организации "Надежда".

Делая вывод по последней главе можно сказать, что мотивация труда муниципальных служащих имеет первостепенное значение. Основные стимулирующие факторы следующие:

· конкурсный набор при приеме на такую службу;

· конкурсный набор на замещение вакантной должности;

Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Меню сайта