Анализ системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная»

Проведением кадровой политики главным образом занимается менеджер по персоналу, контролирует его деятельность директор ресторана.

Для полного анализа системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная» Подъяпольская Татьяна выделяет для оценки несколько немаловажных критериев:

- Количественный и качественный состав персонала;

- Уровень текучести кадров;

- Степень учета интересов работника.

Количественный состав в ресторане для удобства анализа подразделяется на две категории:

- Менеджерское звено:

a) Начальник службы безопасности;

b) Заместитель по снабжению;

c) Заведующая складом;) Менеджер по персоналу;

e) Art-менеджер;

f) Старший менеджер;

g) Главный бухгалтер;

- Обслуживающий состав:

a) Охранники;

b) Экспедиторы;) Официанты;) Бармены;

e) Hostes;) Ди-джей;) Танцоры Go-go;) Танцовщицы стрип.

Качественный состав в ресторане-экспозиции «8 проходная» подразделяется на сотрудников имеющих:

- высшее образование;

- неоконченное-высшее;

- среднее-специальное образование;

- среднее образование.

Качественный состав (рисунок 5) так же включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Таблица 1 - Количественный состав персонала предприятия

Рисунок 5 - Качественный состав персонала предприятия

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев систему управления кадровой политики предприятия.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

- F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

- F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Проведя расчеты по данным формулам, было выяснено, что в «8 Проходной» наблюдается естественная текучесть, равная 4,15% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

При проведении анкетирования среди персонала ресторана выявлены основные причины, способствующие увольнению работников данной организации:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения

- квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Следует отметить, что текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей, которые можно использовать в дальнейшем для развития ресторана-экспозиции.