Проведением кадровой политики главным образом занимается менеджер по персоналу, контролирует его деятельность директор ресторана.
Для полного анализа системы управления кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная» Подъяпольская Татьяна выделяет для оценки несколько немаловажных критериев:
- Количественный и качественный состав персонала;
- Уровень текучести кадров;
- Степень учета интересов работника.
Количественный состав в ресторане для удобства анализа подразделяется на две категории:
- Менеджерское звено:
a) Начальник службы безопасности;
b) Заместитель по снабжению;
c) Заведующая складом;) Менеджер по персоналу;
e) Art-менеджер;
f) Старший менеджер;
g) Главный бухгалтер;
- Обслуживающий состав:
a) Охранники;
b) Экспедиторы;) Официанты;) Бармены;
e) Hostes;) Ди-джей;) Танцоры Go-go;) Танцовщицы стрип.
Качественный состав в ресторане-экспозиции «8 проходная» подразделяется на сотрудников имеющих:
- высшее образование;
- неоконченное-высшее;
- среднее-специальное образование;
- среднее образование.
Качественный состав (рисунок 5) так же включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.
Таблица 1 - Количественный состав персонала предприятия
Должность |
Количество работников |
Генеральный директор |
1 |
Главный бухгалтер |
1 |
Бухгалтер |
2 |
Менеджер |
4 |
Hostes |
4 |
Официант |
14 |
Бармен |
9 |
Шеф повар |
1 |
Повар |
13 |
Гардеробщик |
4 |
Охранник |
15 |
Мойщик посуды |
4 |
Уборщица |
4 |
Ди-джей |
4 |
Танцовщица Go-go |
8 |
Танцовщица стрип |
10 |
Всего |
98 |
Рисунок 5 - Качественный состав персонала предприятия
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев систему управления кадровой политики предприятия.
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
- F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
- F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
Проведя расчеты по данным формулам, было выяснено, что в «8 Проходной» наблюдается естественная текучесть, равная 4,15% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
При проведении анкетирования среди персонала ресторана выявлены основные причины, способствующие увольнению работников данной организации:
- неконкурентоспособные ставки оплаты;
- несправедливая структура оплаты;
- нестабильные заработки;
- продолжительные или неудобные часы работы;
- плохие условия труда;
- деспотичное или неприятное руководство;
- проблемы с проездом до места работы;
- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения
- квалификации, развития опыта, карьерного роста;
- работа, в которой нет особой нужды;
- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
- изменяющийся имидж организации;
- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Следует отметить, что текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей, которые можно использовать в дальнейшем для развития ресторана-экспозиции.
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.