Ведение матричного метода измерения результативности

При разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда сотрудников. Необходимость учитывать при этом разнородные по единицам измерения и значимости показатели создает определенные трудности. Использование матричного метода измерения результативности позволяет не только объективно и точно провести оценку, но и обеспечить мотивацию людей, нацелить их на достижение поставленных задач.

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям. Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации. Поэтому предлагается внедрить в ООО «Солар» матричный метод измерения результативности.

В основе метода - матрица результативности, которая включает в себя:

оценочные показатели с указанием единицы измерения и нормированного результата;

шкалу оценки;

саму оценку;

значимость каждого из показателей оценки;

результаты - по каждому из показателей в отдельности и итоговый.

Показатели, по которым производится оценка результатов труда, являются базовым элементом матрицы результативности. Они должны:

1. соответствовать целям и задачам, стоящим перед объектом анализа, причем именно перед конкретным объектом в отчетный период, а не тем, которые типичны для данных объектов;

. быть подконтрольными, то есть поддаваться влиянию или изменению со стороны объекта анализа (использование показателей, на которые подразделение или работник не могут реально повлиять, существенно снижает эффективность разработанной на их основе системы мотивации);

. быть исчерпывающими, то есть всесторонне характеризовать объект, и при этом не повторять друг друга;

. быть ясными, понятными и максимально объективными;

. быть измеряемыми: должен существовать ясный и понятный способ описания результата в числах. Если это невозможно и приходится прибегать к описательным оценкам («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и т. п.), то следует дать понятный и однозначный подход к их определению.

За расчетный период берется один месяц. В ООО «Солар» исследования проводились в феврале 2011 года, то есть он и будет являться расчетным периодом.

Рассчитаем матрицу для каждого отдела.

Матрица результативности для отдела специалистов по аренде

Таблица 3.2.1

Подразделение: Отдел специалистов по аренде

Февраль 2011

Дата

Постоянная заполняемость площадей объектов

Влияние коммерч. предл-й на решение потенц. арендатора

Обзвон должников

Влияние показа арендатору помещения ан заключение договора

Исполнительность дисциплины

Соблюдение правил внутреннего распорядка

Оценочные показатели

%

%

%

%

-

-

Единицы измерения

01.02

100

81

100

94

Отл.

Отл.

10

Шкала оценки

04.02

99

75

99,9

93

Отл.

Отл.

9

07.02

98

68

99,7

92

-

-

8

11.02

96

57

99,5

91,5

-

-

7

14.02

95

56

99

91

-

-

6

18.02

94

55

98

90,7

Хор.

Хор.

5

21.02

92

53

97

87

-

-

4

24.02

90

51

96,9

86

Хор.

Хор.

3

25.02

87

50

94,3

85

-

-

2

28.02

86

48

93

84

Хор.

Удовл

1

7

8

10

5

4

4

Оценка

35

10

30

15

7

3

Значимость

245

80

300

75

28

12

Итого 740

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Меню сайта