Ведение матричного метода измерения результативности

Установленная норма:

Учет и распределение заданий директора -98% от всего количества заданий, данных директором;

Ведение документов по кадровым делам-61% от общего документооборота;

Занесение договоров аренды в электронную базу-73% от всего объема заключенных договоров;

Тех. помощь: сканирование, копии-92% от общего документооборота;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - отлично (5 баллов).

Значение показателя «Учет и распределение заданий директора» по норме составляет 98%, в шкале оценки есть значения 97% (9 баллов) и 100% (10 баллов). Значит, результат соответствует 9 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (9 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «Ведение документов по кадровым делам» оценка составила 6, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 90 баллам. Таким образом, общая результативность составила 790 баллов.

Распределение поощрения

При распределении вознаграждения измеренная на основе ММР результативность не может быть единственным источником информации для принятия решения о размерах поощрения.

Во-первых, очевидно, что следует учесть значимость каждого из подразделений в достижении общего хозяйственно-экономического результата предприятия. Во-вторых, - количество работников в каждом из структурных подразделений. В-третьих, необходимо принять во внимание сложность и ответственность выполняемых в подразделении работ. Наконец - достигнутую результативность.

Значимость каждого из структурных подразделений определяется теми же методами, что и значимость показателей в матрице оценки. Следует учитывать, что значимость подразделения зависит не только от группы, к которой оно принадлежит, но и от текущих условий: например, в условиях стабильного рынка наиболее значимы основные производственные подразделения; в случае нестабильной финансовой ситуации в стране - планово-финансовые; при нестабильности рынка сбыта или ресурсов - службы маркетинга, сбыта и снабжения и т. п. Значимость структурных подразделений фактически определяет соотношение средней величины поощрения, которое получат работники разных подразделений (при прочих равных условиях). Диапазон значимости подразделений может быть любой, но чаще всего применяют шкалу от 0,5 до 1, где 0,5 - наименее значимые вспомогательные подразделения, 1 - наиболее значимые подразделения.

При правильно организованной системе оплаты труда на предприятии основная заработная плата с надбавками и доплатами соответствует сложности, ответственности и условиям работы персонала. Если это не так, то систему оплаты следует срочно пересматривать - она не соответствует ни здравому смыслу, ни действующему законодательству (ТК РФ).

В рамках рассматриваемого метода фонд основной заработной платы подразделения позволяет одновременно учесть как сложность выполняемых работ, так и численность персонала. Таким образом, распределение материального поощрения между структурными подразделениями сводится к решению функции:

Пі= f (Зі,ФЗПі,Рі),

где Пі- материальное поощрение данного подразделения;(Зі,ФЗПі,Рі) - функция распределения поощрения;

Зі- значимость данного подразделения;

ФЗПі - фонд оплаты труда данного подразделения;

Рі- результативность данного подразделения.

Распределение премии между структурными подразделениями с использованием ММР

Таблица 3.2.6

Основной ФОТ за месяц

Значимость

Результативность

Простое перераспред-е

Сумма премии, руб.

Соотношение премии и ФОТ, %

Спец-ты по аренде

10000

0,4

740

14560,76

145,6

Отдел бухгалтерии

15000

0,2

575

5657,05

37,7

Юр. отдел

17000

0,2

643

6326,06

37,2

Помощник рук-ля

15000

0,1

790

3886,15

25,9

Тех. отдел

15000

0,1

530

3895,98

26

Итого

72000

1

34326

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8

Меню сайта