Анализ процесса поиска, отбора и найма персонала

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после прохождения медицинской комиссии.

Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, - с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания должен управляющий ресторана.

Важной функцией в работе с персоналом ресторана является организация адаптации нового сотрудника.

На предприятии были замечены некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам. В результате администратору приходится лично разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнение работы нового сотрудника. Вследствие чего процедура адаптации проходит не целостно и очень медленно.

Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.

Предлагается совершенствовать программу ориентации и адаптации нового сотрудника :

· Разработать инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

· После того, как новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него нужно назначить наставника из опытных представителей персонала.

Анализ системы отбора персонала не выявил никаких значимых недостатков в технологии отбора персонала.

Однако ее можно улучшить, включив один пункт -тестирование кандидата.

Предлагается дополнить технологию отбора внедрением психологических тестов в практику подбора соискателей.

Перейти на страницу: 1 2 

Меню сайта