Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Ливенка»

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других -»внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в ООО «Ливенка» следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это может быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников, как в ООО «Ливенка» в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте должны стоять потенциальные возможности работника ООО «Ливенка», которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

Стимулирование повышения деловых качеств работников

в ООО «Ливенка» сложный мотивационный процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, за что Вы будете вознаграждать. Данная работа предполагает документирование:

того, что ценит ООО «Ливенка»;

видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению;

способности ООО «Ливенка» платить и выполнять принятые обязательства;

желания ООО «Ливенка» информировать работников о принципах системы;

способность ООО «Ливенка» осуществлять управление и аудит данной системы.

Без ясного понимания ценностей ООО «Ливенка» и ее ожиданий, вполне возможно, что будут вознаграждаться действия работников, противоречащих целям ООО. В этой связи возникает необходимость увязки целей работника и целей ООО «Ливенка», т.е.:

с ее производственным лицом (кому ООО «Ливенка» служит и какие продукты и услуги предоставляет);

со стратегическим планом (как выполняется миссия ООО «Ливенка»);

с корпоративными целями и задачами, разложенными на составляющие по видам бизнеса и подразделения.

Премия за выслугу лет - достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. ООО «Ливенка» необходимо внедрить такой вид стимулирования, так как на предприятии большой дефицит рабочих станочников из-за большой текучести кадров. Настоящее положение ООО «Ливенка» необходимо внедрить с целью усиления материальной заинтересованности рабочих станочников, достигших пенсионного возраста: мужчины- 60 лет, женщины - 55 лет.

Перейти на страницу: 1 2 3

Меню сайта