В силу сложившейся производственной необходимости повышенная оплата труда рабочих ООО «Ливенка», занятых изготовлением продукции на станках и достигших пенсионного возраста, устанавливает непосредственную связь оплаты труда с результатами деятельности рабочих станочников, повышение заинтересованности в дальнейшей деятельности на предприятии и увеличение за счет этого индивидуальной выработки.
Премирование построено таким образом, что в первый год работы в пенсионный период сотруднику применяют повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент и с каждым годом процент надбавки наращивается. Связано это с тем, что сотрудник, проработавший на одном месте в ООО «Ливенка» не склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию предприятия, поэтому с каждым годом работы в пенсионный период сотрудник снижает темп роста производства, но компенсирует потери размером надбавки, которой руководство ООО «Ливенка» выражает свою благодарность сотруднику за его преданность и лояльность.
Оплата труда рабочих станочников, производящих механическую обработку металлов и других материалов на станках и достигших пенсионного возраста, будет производится по утвержденным расценкам (окладам) с применением повышающего коэффициента. Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент, в зависимости от стажа работы станочников в пенсионный период, применяется согласно платежная матрица в таблице 11.
Таблица 11 - Платежная матрица для надбавки за выслугу лет
Стаж работы в пенсионный период с |
Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент |
1 года |
1,1 |
2 года |
1,11 |
3 года |
1,12 |
4 года |
1,13 |
5 года |
1,14 |
6 года |
1,15 |
7 года |
1,16 |
8 года |
1,17 |
9 года |
1,18 |
10 года и более |
1,19 |
Основанием для применения повышающего коэффициента будут служить данные отдела кадров.
В то же время необходимо, чтобы эти способности работников ООО «Ливенка» имели конкретные количественные или качественные характеристики:
умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями);
активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции;
умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия;
поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.
Одним из подходов, применяемым во многих компаниях, является подход, устанавливающий пять уровней оценки исполнения: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Эти пять уровней определяются следящим образом:
) начальный (или начинающий) - эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу. Этот уровень отражает степень эффективности, которая дает основание полагать, что через определенное время исполнитель работы ее освоит;
) квалифицированный (или «удовлетворительный», «средний») - эта оценка присваивается, когда исполнитель работы определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем;
Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.
Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.
Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.
Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.